経営者・幹部必見｜中小企業で適材適所の採用配置をするメリット・デメリット

はぁ・・・感じの良い応募者がいたから、「配属先の仕事にマッチするかな？」と思って中途採用したのに・・・

採用のミスマッチですか？

そうなんです。

適材適所を目指してるのに、いつも上手くいかないんです。

経歴と職歴は問題ないのになぁ・・・

ちょっと待ってください！

経歴と職歴を見れば適材適所ができると勘違いしていませんか？

適材適所によくある間違い

中途採用の場合、面接官が応募者の履歴書や面接での自己PRを聞いて、応募者のスキルや経験を見極めていきます。

その時に注意しなければならないのが、「経験がある仕事に配属すれば、適材適所できる」という勘違いです。

適材適所の勘違い①

例えば、応募者が前職で営業をしていたとしましょう。

もし、応募者が新規開拓営業で一目おけるような成績を出していたとしたら、「営業に向いている人材かもしれない」と判断できます。

しかし、そうではなく、新規開拓営業していたけど、上手くいっていなかった応募者であれば、「営業に向いていない人材」と言ってよいでしょう。（これは当たり前な判断ですよね）

しかし、営業活動でも「新規開拓営業」か「既存顧客向けのルート営業」かで、営業の適材適所も変わってきます。

営業の経験があるのなら、「どの分野で」経験をしていたかを見極めないと、勘違いしたまま採用してしまい、「こんなはずじゃなかった」となってしまうので気を付けましょう。

適材適所の勘違い②

もう一つの例です。

人間だれしも、長年同じ仕事を続けていれば、仕事ができるようになります。

だから、「できること＝向いていること」だと勘違いが起こりやすいです。

具体的な例を挙げてみます。

製造メーカーで、工場での製造を担当する従業員がいました。

製造の現場からはその従業員は 「ミスが多い・仕事がおおざっぱ」 とクレームが出ていました。

そのため、その従業員の適材適所診断をしたところ、「診断の結果、細かなルーティン仕事が向いておらず、製造担当には向いていない」ことが発覚。しかし本人は「この仕事をしっかりとできている」と自信たっぷり。

この原因は、１０年も同じ仕事をしているので「仕事ができている」だけ。そのため、本人も上長も「できているので、問題はない」という認識になってしまうのです。

つまり、単純に経験があるからといって、「その人に向いている仕事であるとは言い切れない」とうことです。

ここは勘違いしやすいポイントなので、気を付けましょう。

仕事と人のマッチングだけが適材適所ではない

適材適所というと、「仕事と従業員のマッチング」と考える人がいますが、最強の適材適所は「仕事と従業員と人間関係のマッチング」です。

仕事と従業員だけがマッチングしたとしても、周りの従業員と良い関係を築けなければ、仕事がスムーズにまわりません。

この 「仕事と従業員と人間関係のマッチング」 を押さえれば、最強の適材適所が可能になります。

適材適所が中小企業に効果的な３つの理由

適材適所の人材配置は、大手企業より中小企業の方が効果的です。

その理由は３つあります。

①少数精鋭の人材配置ができるから

日本の企業の9割以上を占める中小企業は、大手企業のように人材に余力がないケースがほとんどです。

従業員一人一人が複数の業務を兼任し、いろんなことを一人でこなしているのが現実。

だから最小の従業員数で最大のパフォーマンス＝少数精鋭ができることが理想ですよね。

そこで、適材適所の配置ができれば、業務効率が悪い以下のような場合も、こんな風に改善することができます。

そうそう、いろんな業務を持ってるけど、

苦手な業務もあるんだよね・・・・

適材適所で、担当者に得意な業務ばかりを任せ、少数精鋭の配属にすると・・・

全員が得意な業務ばかりになった！

これなら効率が一気に上がりそうですね。

②人間関係のトラブルを防げるから

限られた社員で転勤なし、ジョブローテーションがないが続くと現れる「人間関係のトラブル」。

最初はささいなトラブルだとしても、それが長年積もりに積もると、社内の雰囲気も悪くなってしまいます。

毎日仕事で顔を合わせるたびに嫌な思いをするのは誰だって嫌。

できるなら人間関係のトラブルは避けたい・・・。

そこで、人間関係を考慮した適材適所ができていれば、あらかじめトラブル回避ができるようになります。

「たかが人間関係、されど人間関係」

人間関係が原因で自主退職するケースだってあり得ます。それを防ぐためにも、人間関係は大変重要なポイントになってきます。

③定着率を上げることができるから

せっかくお金と時間をかけて従業員を採用しても、すぐに辞めてしまっては水の泡ですよね。

あなたの会社ではこんなことありませんでしたか？

今はとにかく人手が足りないからとにかく採用だ！

【しかし半年後・・・】

半年前に採用した従業員、ちょっと業務に合ってないみたい・・・

しかも先輩社員と上手くいってないんだよね・・・

しかも「辞めたい」って相談が。どうしよう（真っ青）

このように人手が足りなくてとりあえず応募者を採用したものの、応募者が業務に向いていなくて困ってしまったケース。

とりあえず採用をするのではなく、適材適所になるかどうかを見極めればこのようなケースは避けることができます。

そして、業務に合った適材適所で従業員の仕事に対する満足度も上がり、結果として定着率を上げていくことができるようになります。

適材適所のデメリット

いいこと尽くしの適材適所な採用配置ですが、デメリットもあります。

それは、「適材適所に合わせた評価制度がないと、従業員のやる気が上がらない」ことです。

適材適所の採用配置は、仕事に人を合わせるため異動・ジョブチェンジが減ります。

そうすると異動・ジョブチェンジごとに昇給する評価制度がある企業の場合、昇給の機会が減ってしまいます。

そのため、評価制度も同時に見直さないと、適材適所がうまく機能していかないので注意しましょう。

適材適所をするための最新ツール

適材適所がとても大切ということはよく分かりました。

でも、どうやったら適材適所ができるんですか？

なるべくカンタンな方法だと嬉しいのですが・・・・

世の中には適材適所するための様々なツールがありますが、今回ご紹介するのは適材適所を叶えるために作られた「個性学」というツールです。

個性学は適材適所を見極めるために１００万人以上を診断し、体系が作られた人材活用ツールです。

これまで全国12,000社以上の企業で採用され、カンタンに適材適所が叶うようになるため、採用・育成・配置で活用されてきました。

㈱トクエイでは、個性學を使って20年以上１,000人以上見てきた人材のプロが、適材適所にお困りな企業をサポートしています。

適材適所の見極めツールを使う理由

個性学ってSPIとか、よくある診断テストですか？

診断テストは以前使っていましたが、結局適材適所はできませんでしたトホ・・・

一般的な診断テストには大きな落とし穴があります。

よくある診断テストは「応募者が診断テストに回答する」もの。

それにはこんなデメリットがあるんです。

たしかに・・・・

性格診断の結果は、「本当にそうかな？」と思う結果で、

結局最後まで応募者の性格は分かりませんでした。

これからのデメリットを避けるには、違う視点から応募者の性格を知る必要があります。

実は、適材適所の見極めツール「個性学」は、診断テストを行いません。

診断テストを行わないことで、こんなメリットがあるんです。

診断テストは行わず、生年月日から分かることで「適材適所」を叶えることができるんです。

へ～なんだか興味が湧いてきました。

個性学のこと、ちょっと知りたいんですが、何かいい方法はありますか？

個性学がどんなツールなのか、カンタンにまとめたページがあります。

下の記事が参考になりますよ。

株式会社トクエイ

【ビギナー向け】個性学とは？歴20年以上のプロ直伝、はじめての個性学 | 株式会社トクエイ 個性学は仕事に向いている人を見える化するために1990年に開発されたツールです。向いている仕事を見える化する以外にも、こんな活用方法ができます。仕事に向いている応募…

まとめ